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Al Ministro della Pubblica Amministrazione, sen. Paolo Zangrillo

All’Ispettorato per la Funzione Pubblica, Dott.ssa Paola Edda Finizio

al Direttore Generale del CNR, dott. Giuseppe Colpani

alla Direzione Centrale delle Risorse Umane, dott. Pierluigi Raimondi

all'Unità Formazione e Welfare, dott. Stanislao Fusco

Oggetto: Replica del DG del CNR alla nostra nota del 07/05/2025 in merito alle criticità nella Circolare n. 17/2025 sulle 40 ore “obbligatorie” di formazione.

Nel ringraziare il dott. Colpani per il rapido riscontro alla nostra nota del 13/04/2025, dobbiamo purtroppo rilevare come tale risposta non abbia affrontato concretamente nessuna delle criticità da noi segnalate.

Considerando l’imminente scadenza degli organi del CNR, riteniamo sia necessario informare anche il Ministro della Pubblica Amministrazione dei temi sollevati, al fine di ottenere un riscontro dal Ministero sulle criticità da noi segnalate e che il DG ha frettolosamente minimizzato.

Oltre ad allegare alla presente la nostra nota del 13/04/2025, la replica del DG del 07/05/2025 e le Direttive citate, riteniamo sia comunque utile fare alcune precisazioni sulla risposta del dott. Colpani.

Responsabilità della formazione
Quando scriviamo che “la responsabilità della formazione del personale sarebbe in capo al personale stesso” intendiamo evidenziare come la direttiva 17/2025 dell'Unità Formazione e Welfare abbia spogliato la Dirigenza da ogni attività di “promozione della formazione” che invece la Direttiva Ministeriale attribuisce come specifico obiettivo di performance di ciascun dirigente.

Infatti, a parte l’identificazione di alcuni obiettivi dell’ente in fase di pianificazione, la dirigenza del CNR non sarebbe tenuta a promuovere in alcun modo la formazione ma si limiterebbe a ricordare al personale che le 40 ore di formazione saranno oggetto di valutazione per le performance individuali. Quindi usa le performance individuali del personale come leva per garantire alla dirigenza la massima performance con il minimo sforzo.

Non sembra questa la ratio della Direttiva Ministeriale, che invece chiede alla dirigenza di farsi carico della rilevazione dei fabbisogni formativi individuali e di concordare piani formativi individuali con il personale, al fine di promuovere la formazione e di influire positivamente sulla soddisfazione, il benessere, la fidelizzazione del personale e sulla sua capacità di “cogliere le opportunità di crescita, di mobilità e di carriera”.

Fabbisogni formativi individuali
Non possiamo che esprimere viva soddisfazione nell’apprendere che il Dipartimento della Funzione Pubblica abbia espresso apprezzamenti per il sistema per la gestione della formazione del nostro ente. Ciononostante, ci sentiamo in obbligo di ribadire che la Direttiva Ministeriale alla fine del secondo paragrafo (pag. 6) indica chiaramente che:

Proiettata nella prospettiva della “creazione del valore”, la rilevazione e l’analisi dei fabbisogni formativi deve necessariamente essere multidimensionale, ovvero deve essere realizzata dalle amministrazioni prendendo a riferimento quattro diverse dimensioni: organizzativa, professionale, individuale e di riequilibrio demografico.

Qualche riga più in basso viene specificato anche che:

L’analisi dei fabbisogni individuali identifica le esigenze di formazione del singolo dipendente in funzione del ruolo ricoperto e del suo potenziale piano di sviluppo professionale.

Quindi la Direttiva Ministeriale obbliga l’ente a tener conto del fabbisogno formativo individuale del personale e non solo delle legittime esigenze organizzative dell’ente nella pianificazione della formazione. Anche perché, come specificato sempre a pagina 6:

la formazione ha un impatto fondamentale, in quanto strettamente legata alla soddisfazione, alla fidelizzazione, al benessere organizzativo e all’impegno dei dipendenti.

Il concetto viene ulteriormente chiarito nel paragrafo 3 a pagina 7 della stessa Direttiva Ministeriale, dove possiamo leggere:

Nella prospettiva individuale, la formazione costituisce, per le persone, un attivatore di competenze fondamentale per lavorare in modo più efficace e consapevole, per conseguire più elevati livelli di performance individuale, per cogliere opportunità di crescita, di mobilità e di carriera.

La formazione, quindi, deve perseguire l’obiettivo di accrescere le conoscenze e le competenze delle persone: non deve solo fornire alle persone le conoscenze necessarie al raggiungimento degli obiettivi assegnati, ma deve anche sviluppare una piena consapevolezza del ruolo da loro svolto sia all’interno sia all’esterno del contesto organizzativo dell’amministrazione.

Il CNR invece si limita a identificare i propri obiettivi e a identificare i fabbisogni formativi necessari per l’ente, mentre non si cura di chiedere al personale quale sia il fabbisogno formativo individuale. Un compito che la direttiva Ministeriale assegna alla dirigenza in modo molto netto e chiaro.

Piani formativi individuali concordati
Ma la rilevazione dei fabbisogni formativi individuali non basta, perché la Direttiva Ministeriale prevede esplicitamente la definizione di piani formativi individuali concordati con il personale.
Infatti, nella Tavola 1 di pagina 19 troviamo i piani formativi individuali citati esplicitamente:

Non si ha alcuna traccia dei piani formativi individuali concordati con il personale nella Direttiva di UFW.

La Direttiva Ministeriale peraltro non prevede alcuna deroga per le amministrazioni con un elevato numero di dipendenti in merito ai piani formativi individuali concordati, quindi l’obiezione del DG secondo cui “la costruzione di circa 10.000 piani individualizzati della formazione priverebbe completamente la formazione del suo significato strategico per lo sviluppo economico, sociale e soprattutto per la promozione di nuove conoscenze” non sembra particolarmente rilevante.

Fondi e offerta formativa
Nell’evidenziare come l’offerta formativa di UFW (e analogamente le altre piattaforme identificate nella direttiva) sia principalmente indirizzata alla formazione obbligatoria e al personale amministrativo (e in alcuni casi anche tecnico), l’intento non è certamente quello di chiedere a UFW di erogare corsi per tutti gli ambiti del sapere e oggetto di ricerca dei vari istituti.

Ma nel momento in cui si prevede un obbligo di 40 ore annuali di formazione per tutto il personale, indipendentemente dal ruolo, occorre che tutto il personale sia messo in condizione di reperire una formazione adatta al proprio percorso professionale (ovvero ai citati piani formativi individuali concordati) e che lo stesso personale sia messo in condizione di usufruire di tale formazione.

Se da un lato il personale amministrativo può trovare nelle piattaforme identificate nella direttiva un’ampia scelta di corsi utili, è del tutto evidente che un tecnico che necessita di formazione specifica (per esempio su specifici strumenti di laboratorio) non riuscirà a trovare nulla di adeguato nelle stesse piattaforme. Analogamente, ricercatori e tecnologi non avranno maggiore fortuna nel reperire corsi adatti al proprio percorso scientifico e professionale.

Gli EPR infatti si distinguono dalle altre pubbliche amministrazioni proprio per il fatto che una parte considerevole del personale svolge attività di ricerca (o affine) e usa strumentazioni specifiche e altamente specializzate. Ne consegue che anche la formazione deve essere specifica e specializzata.

Anche la possibilità di inserire seminari e conferenze tra le 40 ore di formazione non basta a risolvere il problema: chi intende partecipare a una conferenza deve avere a disposizione dei fondi per pagare l’iscrizione e le eventuali spese di missione. Tali spese, in assenza di una dotazione standard di fondi per il personale, vengono pagate grazie ai fondi derivanti dai progetti che il dipendente stesso (o il suo gruppo) ha procurato con la propria attività di ricerca. Ma non tutto il personale ha fondi a disposizione: in che modo il personale privo di fondi può pagare per la formazione di cui necessita? La mancanza di risorse economiche per l’accesso alla formazione penalizza in particolare il personale giovane (e precario) che invece ha particolarmente bisogno di quella che la Direttiva Ministeriale (paragrafo 3, pagina 8) identifica come “formazione iniziale” (onboarding).

Il risultato di quanto esposto sarà il seguente: il personale che ha disponibilità economica continuerà a pagarsi la formazione necessaria, mentre gli altri dovranno dedicare 40 ore del proprio tempo per seguire qualche corso a caso scelto dalle piattaforme (gratuite) pur di raggiungere il target richiesto. In questo modo si vanificano i buoni propositi della direttiva: non solo il dipendente non riesce a fruire della formazione di cui avrebbe bisogno, ma dovrà anche sprecare parte del proprio orario di lavoro per una formazione che non è utile né per il proprio percorso professionale né per l’ente.

Al riguardo, nell’ultimo periodo della sua nota, il DG sostiene che non avremmo preso in esame la parte del testo della Direttiva che tratta del valore pubblico e della competenza. Al contrario, proprio perché abbiamo ben presente l’importanza di tali concetti, il nostro obbiettivo è quello di garantire a tutto il personale il diritto a una formazione adeguata al proprio percorso scientifico/professionale.

Ricercatori e tecnologi
In merito all’estensione dell’obbligo delle 40 ore di formazione al personale ricercatore e tecnologo la nota del dott. Colpani sembra non considerare l’autonomia garantita al personale ricercatore e tecnologo nella propria attività scientifica e di ricerca dalla Costituzione e dal D.lgs. n. 165 del 2001. Ed è evidente come la formazione, per un ricercatore o un tecnologo, sia parte integrante dell’attività scientifica.

Analogamente la nota sembra ignorare lo stesso CCNL che è molto chiaro e specifico sulla formazione per il personale ricercatore e tecnologo”

Gli Enti concordano con i ricercatori e tecnologi interessati, sulla base delle proposte presentate dagli stessi, la partecipazione ad iniziative di aggiornamento e formazione professionale

Il CCNL non lascia spazio alcuno per possibili interpretazioni: l’adesione del personale ricercatore e tecnologo ai piani di aggiornamento e formazione è facoltativo (lo fanno i ricercatori e i tecnologi interessati) e sulla base di piani individuali e concordati.

Può una direttiva di un ente pubblico di ricerca o dello stesso ministero limitare delle prerogative garantite dalla Costituzione o dal CCNL?

Modalità di fruizione
Cogliamo l’occasione per aggiungere un commento sul modo di fruizione della formazione interna all’ente. L’organizzazione del secondo convegno nazionale Obiettivo benessere ci fornisce lo spunto per far notare come la formazione debba essere fruibile da tutto il personale che, nel caso del CNR, è distribuito sul territorio nazionale in diversi istituti. Il fatto di limitare la validità dell’evento formativo, ai fini del raggiungimento delle 40 ore, al solo personale in presenza in aula a Roma, mentre il personale che assisterà all’evento tramite il previsto collegamento remoto non potrà conteggiarlo, costituisce una grande limitazione per il personale che non opera nelle dirette vicinanze della capitale. Inoltre, riporta in evidenza il tema del costo della formazione e dei fondi: per il personale privo di fondi che volesse assistere in presenza (per conteggiarlo nelle 40
ore), chi paga la missione per andare al convegno?

Infatti, la fruizione in presenza, seppur preziosa per il contatto diretto con il docente e per la possibilità di porre domande, limita la partecipazione del personale che potrebbe avere altri impegni, potrebbe essere in missione o semplicemente potrebbe avere bisogno del corso quando il corso si è già tenuto. La conversione di tali eventi formativi in webinar che possano essere fruiti da remoto dal personale, in autonomia, in giorni/orari diversi da quelli dell’evento formativo, allargherebbe la platea e consentirebbe di ridurre il numero di repliche degli stessi eventi formativi.

Questo tipo di fruizione della formazione, già molto diffusa in altre pubbliche amministrazioni, potrebbe ridurre l’effort del personale coinvolto nell’erogazione del corso, allargare la platea dei partecipanti e ridurre i costi di missione.

Conclusioni
Non avendo ricevuto alcun riscontro concreto dal DG sui temi segnalati, chiediamo quindi direttamente al Ministero un parere su quanto da noi evidenziato. In particolare:

• Può la dirigenza del CNR ridurre la propria attività di promozione della formazione al solo fatto di ricordare al personale che le 40 ore di formazione saranno soggette a performance individuali?
• Può il CNR omettere di occuparsi del rilevamento del fabbisogno formativo individuale del personale?
• Può il CNR trascurare di definire dei piani formativi individuali concordati con il personale?
• Può il CNR ignorare il bisogno formativo del personale privo di fondi che necessita di una formazione specifica (non reperibile sulle piattaforme gratuite), senza destinare risorse economiche?
• Le direttive sulle 40 ore di formazione, al pari dell’offerta formativa, sembrano essere progettate per il personale amministrativo e tecnico in servizio nella PA. Ma non sembrano tener conto delle specificità del personale degli EPR. Chiediamo quindi al Ministero se non sia opportuno rendere facoltativa l’adesione del personale Ricercatore e Tecnologo alla Direttiva sull’obbligo delle 40 ore di formazione annuali, anche tenendo conto del fatto che il personale Ricercatore e Tecnologo
• è costantemente aggiornato sullo stato dell’arte nel proprio campo (anzi spesso è protagonista dell’avanzamento scientifico e tecnologico)
• svolge quotidianamente attività di formazione e autoformazione  gode dell’autonomia nella propria attività scientifica e di ricerca garantita dalla Costituzione e dal D.lgs. n. 165 del 2001
• è libero di aderire (o di non aderire) a iniziative di aggiornamento e formazione professionale, come garantito dal CCNL non è soggetto alla valutazione della performance individuali non trova sulle piattaforme individuate un’offerta formativa adeguata ai propri bisogni
• è una parte consistente del personale degli EPR, la sua adesione facoltativa sgraverebbe la dirigenza dalla definizione di migliaia di piani formativi individuali concordati (previsti dalla direttiva)
• ha competenze radicalmente diverse da quelle della dirigenza con cui dovrebbe concordare il piano formativo individuale. Come può un dirigente di un ufficio o di un istituto, con una formazione prettamente amministrativa, intervenire sulla formazione specifica di un biologo o di un ingegnere?

In attesa di un vostro cortese riscontro.
USB PI Ricerca CNR
26/05/2025